Sei un lavoratore atipico?

Stabilizziamo i tuoi diritti e tutele

Con l'entrata in vigore del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (uno dei decreti attuativi del cd. Jobs Act) la disciplina del Lavoro a progetto di cui agli artt. da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 è stata abrogata e, conseguentemente, non è più possibile stipulare collaborazioni riconducibili  ad uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore.

Restano validi i contratti già in essere al 25/06/2015 (data di entrata in vigore del Decreto) e fino alla loro naturale scadenza.
La nuova Legge lascia comunque inalterata la possibilità di stipulare collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'art. 409 c.p.c. e contratti di prestazione d'opera ex art. 2222 c.c. e seguenti, senza l’individuazione di alcun progetto.

Che cos’è la “collaborazione coordinata e continuativa”?

La collaborazione coordinata e continuativa è quel rapporto di lavoro nel quale il collaboratore si impegna a compiere un'opera o un servizio, a carattere prevalentemente personale e in via continuativa, a favore del committente ed in coordinamento con quest'ultimo, ma senza che sussista alcun vincolo di subordinazione. (v. art. 409, n. 3  c.p.c.)

La Legge n. 81/2017 (cd. Jobs Act del Lavoro autonomo) ha inoltre specificato che “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa” (art. 15).

Come riconoscere i tratti distintivi di un rapporto di collaborazione?

Devi fare riferimento alla modalità con cui svolgi la tua attività!

L'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che a far data dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato nell'ipotesi di rapporti di collaborazione che si concretizzino in prestazioni di lavoro:
- esclusivamente personali;
- continuative;
- le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi (osservazione di un determinato orario) e al luogo di lavoro (individuato dallo stesso committente) (c.d. etero-organizzazione).

In buona sostanza, se un collaboratore è inserito in qualche modo nella struttura organizzativa del committente e nelle relative dinamiche, risultando non solo “etorodiretto” ma “eterorganizzato”, gli verranno estese le tutele ed ogni altro istituto legale o contrattuale generalmente applicabili ad un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, etc.). Affinché sia applicata la disciplina del lavoro subordinato, dovranno coesistere tutti i criteri individuati, ovvero il rapporto deve essere esclusivamente personale, continuativo ed organizzato dal committente.
A titolo esemplificativo, devono intendersi per “prestazioni di lavoro esclusivamente personali” quelle svolte dal collaboratore in prima persona, senza l’ausilio di altri soggetti; mentre le "prestazioni continuative" sono rappresentate da quelle che si ripetono in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità.

Affinché una collaborazione sia genuina il collaboratore, nell’ambito del coordinamento del committente, deve poter agire in piena autonomia nello stabilire e fissare le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e luoghi di lavoro. La collaborazione è dunque autonoma se il coordinamento e le sue modalità, oltre che l’esecuzione della prestazione, non siano unilateralmente determinate dal committente, ma concordate tra le parti contrattuali.

In una recente pronuncia, la Corte di Cassazione sottolinea come la qualificazione del rapporto di lavoro sia individuabile “più che in base al nomen iuris conferito dalle parti al rapporto, in base all’effettiva natura del rapporto, alla stregua delle concrete modalità con cui si svolge la prestazione” (Cass. n. 7526/2017).

Il Jobs Act del Lavoro autonomo (L. 22 maggio 2017, n. 81)
ll Jobs Act del Lavoro autonomo (come richiamato sopra) contiene una modifica dell’articolo 409, n. 3), del codice di procedura civile al fine di individuare il confine tra lavoro autonomo e subordinato.
L’art. 15, infatti, nel sancire il principio secondo cui “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”, prevede anche l’esistenza di rapporti di lavoro che, pur essendo coordinati e continuativi, per il loro carattere di autonomia non sfociano nella subordinazione, così come definita dall’art. 2094 del codice civile.
La collaborazione si intende coordinata e continuativa – e quindi genuina – quando entrambe le parti (collaboratore e committente) di comune accordo stabiliscono le modalità del coordinamento, convenendo formalmente e sostanzialmente che il collaboratore svolga la propria prestazione nella piena autonomia organizzativa, nell’ottica del risultato da raggiungere in favore del committente (opera o servizio).
Va comunque sempre tenuto conto dell’aspetto sostanziale, dal momento che al rapporto si potrebbe applicare la disciplina del lavoro subordinato per fatti concludenti.

La “zona franca”
Restano salve, in quanto considerate lecite e dunque escluse dalla presunzione di subordinazione:
-le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
-le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
-le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
-le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
(art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).

La legge consente dunque la stipula di accordi sindacali nazionali in deroga, qualora siano motivati da effettive e specifiche esigenze del settore di riferimento ed in presenza di regolamentazioni che prevedano diritti e tutele adeguati per i lavoratori, a condizione che la deroga stessa sia circostanziata e temporanea.
Il Ministero del Lavoro ha inoltre precisato che tali accordi devono essere stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, così identificate in base al numero di lavoratori occupati, al numero di imprese associate, alla diffusione territoriale ed al numero di CCNL stipulati (v. risposta ad interpello di Assocontact n. 27 del 15/12/2015). In caso contrario, ovvero nell’ipotesi di accordo sottoscritto da associazioni prive di tali requisiti, opererà quanto previsto dall’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, con conseguente applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

A titolo esemplificativo richiamiamo l’accordo sottoscritto da Assirm e da FeLSA Cisl Nidil Cgil Uiltemp in data 27 giugno 2017, il quale ha stabilito nuove regole per gli oltre 20.000 collaboratori del settore delle ricerche di mercato a decorrere dal 01/07/2017 e fino alla scadenza del 31/12/2019.

Stabilizzazione delle collaborazioni
Nell’obiettivo dichiarato di “promuovere la stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo”, è prevista in favore dei datori di lavoro che, a decorrere dal 01/01/2016, procedano all’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di lavoratori già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa – anche a progetto – o titolari di partita Iva, l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro (salve in ogni caso le violazioni già accertate prima dell’assunzione), a condizione che:
i lavoratori in questione sottoscrivano presso le sedi sindacali o gli organi di certificazione atti di conciliazione riferiti a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro
nei 12 mesi successivi alle assunzioni i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
(art. 54, D.Lgs. n. 81/2015)

Rivolgiti alla sede FeLSA più vicina a te per ricevere chiarimenti e tutele in merito al tuo rapporto di collaborazione!

Diritti e tutele

I collaboratori coordinati e continuativi (ad esclusione dei collaboratori pensionati o iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria per i quali non sussiste l'obbligo di versamento dell'aliquota aggiuntiva) hanno diritto a percepire:
- l'indennità di maternità e paternità;
- l'indennità per congedo parentale;
- l'assegno per il nucleo familiare;
- l'indennità per malattia;
- l'indennità per degenza ospedaliera;
- l'indennità DIS-COLL.

Poichè si tratta di attività giuridicamente qualificabile come “autonoma”, il mancato o irregolare versamento dei contributi obbligatori previdenziali e assistenziali da parte dell’imprenditore in favore del collaboratore iscritto alla Gestione Separata non permette la maturazione del diritto alle prestazioni, con conseguente corresponsione delle indennità previste (Circ. INPS n. 95bis/2006). Non opera pertanto – ad esclusione dell’indennità di maternità (art. 64-ter del D.Lgs. n. 151/2001) – il cd. principio dell’automatismo delle prestazioni previdenziali contenuto nell’art. 2116 c.c.

FOCUS DIS COLL – la disoccupazione per i collaboratori iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata INPS

Dal 1° luglio 2017 possono accedere alla DIS-COLL, oltre ai collaboratori coordinati e continuativi e a progetto iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata, anche gli assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata presso l'INPS, non pensionati e privi di partita IVA al momento della presentazione della domanda (circ. INPS n. 83/2015, circ. INPS n. 74/2016, circ. INPS n. 89/2017, circ. INPS n. 122/2017, L. n. 81/2017, art. 7).

La domanda va inviata entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Requisiti di accesso:

-essere, al momento della presentazione della domanda, in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19, co. 1, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015 n. 150;
- far valere almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno solare precedente l'evento di cessazione dal lavoro fino al predetto evento.
(circ. INPS n. 115/2017)
Non è più richiesto il requisito di 1 mese di contribuzione nell’anno in cui si verifichi la cessazione dal lavoro o, in alternativa, la sussistenza di un rapporto di collaborazione della durata di almeno 1 mese.

Calcolo della prestazione e durata:

L’indennità è pari al 75% del reddito mensile medio nel caso di redditi pari o inferiori ad € 1.195.
In ipotesi di redditi superiori a tale cifra, l’importo della DIS-COLL è incrementato di una somma pari al 25% della differenza tra il reddito mensile medio e la soglia di € 1.195.
L’importo massimo mensile non potrà in ogni caso superare il tetto di € 1.300 stabilito nel 2017, ma annualmente rivalutato (circc. INPS n. 89/2017 e n.115/2017).
L’indennità è riconosciuta per una durata massima di 6 mesi e si riduce in misura pari al 3% per ogni mese successivo al 4° mese di fruizione.
La prestazione viene erogata dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione dell’attività lavorativa, se la domanda è presentata entro tale termine
(8 giorni dalla cessazione); altrimenti spetta a decorrere dal primo giorno successivo alla presentazione dell’istanza.

Sospensione e avvio di una nuova attività:
La prestazione è sospesa nel caso in cui il beneficiario si rioccupi con un contratto di lavoro subordinato di durata inferiore o pari a 5 giorni; l’indennità sarà regolarmente erogata al termine della suddetta sospensione.
In caso di sottoscrizione di un contratto di durata superiore, il lavoratore decade dalla prestazione.
Qualora il percettore di DIS-COLL avvii un’attività di lavoro autonomo o parasubordinata dovrà comunicare entro 30 giorni all’INPS il reddito presunto che sarà prodotto dallo svolgimento di tale attività, nei limiti di € 8.000 per il lavoro parasubordinato e € 4.800 per quello autonomo, pena la decadenza dalla prestazione.
L’indennità è cumulabile con le somme percepite a titolo di lavoro accessorio, nel limite complessivo di € 3.000 per anno, e di lavoro occasionale, nel limite di € 5.000 annui.

N.B. Le Strutture territoriali dell’INPS provvederanno a riesaminare tutte le domande presentate per eventi di cessazione verificatisi nel 2017 e respinte per superamento del limite temporale di 68 giorni utile per la presentazione dell’istanza, dal momento che tale termine decorre – per espressa previsione normativa – dalla data di pubblicazione della Circolare n. 115/2017.