Somministrati

ll contratto di somministrazione di lavoro è un contratto a tempo determinato o indeterminato  attraverso cui una agenzia per il lavoro autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore, uno o più suoi lavoratori dipendenti per lo svolgimento di una determinata mansione lavorativa.

Il lavoratore, per tutta la durata della missione, svolgerà la sua attività sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore.

La disciplina normativa già contenuta  nel D. Lgs n. 276 del 2003, è stata rivisitata dagli artt. 30 e 40 del D. Lgs. 81/2015 come modificato dal DL n. 87 del 2018 convertito in L. n. 96 del 2018.

Scarica il CCNL per i lavoratori in somministrazione
Contratto ASSOLAVORO Contratto ASSOSOM

Con chi si rapporta il lavoratore?

La somministrazione coinvolge tre soggetti, tra i quali si snodano diversi rapporti che sono regolati da due distinti contratti:

  • Rapporto agenzia per il lavoro – Utilizzatore: contratto di somministrazione di natura commerciale: precede  i contratti individuali e contiene il numero di lavoratori richiesti, mansioni e relativi inquadramenti,obbligo di comunicazione da parte della azienda utilizzatrice dei trattamenti retributivi e previdenziali applicati. Può essere a tempo determinato o indeterminato.
  • Rapporto agenzia per il lavoro – Lavoratore: contratto di lavoro subordinato (cd. contratto di lavoro somministrato) che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Nel primo caso la durata del contratto sottoscritto coincide con la durata della missione presso l’utilizzatore, nel secondo il lavoratore viene assegnato di volta in volta a specifiche missioni.
Pertanto il lavoratore si interfaccerà:
  • con l'agenzia per il lavoro, in qualità di datore di lavoro che provvederà all’assunzione, alla corresponsione della retribuzione e al versamento dei contributi
  • con l'azienda utilizzatrice nella quale materialmente eseguirà la prestazione lavorativa, sotto la sua direzione e controllo.

Lavoratore somministrato
Somministratore
Utilizzatore

Quando può essere utilizzata la somministrazionedi lavoro?

Sebbene la normativa precedente contenesse deilimiti all’uso della somministrazione , a seguito dell’entrata in vigore del D. Lgs 81 del 2015, lasomministrazione di lavoro e’ completamente liberalizzata, pertantoè possibile ricorrervi per qualsiasi tipologia di attività esenza che sussistano delle causali specifiche. L’unico limiteriguarda i numeri. Infatti:

- in caso di somministrazione a tempo indeterminato, il numero dei lavoratori assunti dalla Agenzia non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempoindeterminato in forza all'azienda utilizzatrice. Il CCNLdell’utilizzatore può prevedere delle percentuali differenti;

- in caso di contratti a tempo determinato: possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.

In quali casi è vietato fare ricorso allasomministrazione?

- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

- presso unità produttive che abbiano proceduto,nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbianoriguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisceil contratto di somministrazione, a meno che tale contratto siastipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti oabbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;

- presso unità produttive nelle quali siaoperante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario inregime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stessemansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

- da parte di datori di lavoro che non abbianoeffettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativadi tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (art. 32,D.Lgs. n. 81/2015).

La somministrazione è regolamentata dallalegge e dai contratti:

  • dalla legge, nello specifico dal DLgs 81 del 2015 e dal Dlgs n. 276 del 2003;
  • dal CCNL della Somministrazione;
  • dal CCNL dell’Utilizzatore

Il contratto di lavoro

L'assunzione di lavoratori in somministrazione può essere effettuata a tempo indeterminato e a tempo determinato.

2.1 Contratto a tempo indeterminato

A questa tipologia di contratto si applica la disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’ Agenzia stipulerà due documenti:

1) Il contratto quadro che contiene:

a) l'indicazione della ApL con gli estremi dell'autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro;

b) l'indicazione di aver adempiuto agli obblighi previsti dall'articolo 5, comma 2, lettera c) del D.lgs. n. 276/2003,specificando gli estremi del versamento o della fideiussione;

c) l'indicazione del gruppo di inquadramento di appartenenza secondo quanto previsto nell'articolo 28 del presente CCNL;

d) l'eventuale indicazione del periodo di prova e la durata dello stesso;

e) l'indicazione della misura della indennità di disponibilità;

f) il rinvio al CCNL della somministrazione e, per i periodi effettuati in missione, il rinvio a quello degli utilizzatori;

g) nella lettera di assunzione devono essere specificati la residenza o il domicilio;

h) l'autorizzazione da parte del lavoratore/trice in somministrazione all'ApL ad utilizzare i propri dati personali ai fini dell'adempimento degli obblighi contabili, retributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali inerenti la costituzione, lo svolgimento e l'estinzione del proprio rapporto di lavoro. L'autorizzazione deve prevedere altresì la liberatoria al trattamento dei dati personali dei lavoratori in favore della bilateralità di settore.

2) La lettera di assegnazione di ogni singola missione presso l’utilizzatore che contiene:

a) i motivi per i quali si ricorre alla somministrazione di lavoro solo in caso di somministrazione a tempo indeterminato;

b) l'indicazione dell'impresa utilizzatrice;

c) l'indicazione della mansione che espleterà presso l'utilizzatore e il relativo inquadramento;

d) il luogo dove dovrà svolgersi la prestazione;

e) l'orario di lavoro;

f) il riferimento al CCNL applicato e al contratto integrativo di secondo livello, ove esistente;

g) l'indicazione del trattamento economico collettivo spettante e, in dettaglio, le singole voci che lo compongono e almeno: paga base, contingenza, E.d.r., terzo elemento, premio di produzione, superminimo collettivo, scatti di anzianità e, ove previsto, il premio di risultato;

h) la data di inizio e il termine dello svolgimento dell'attività lavorativa presso l'impresa utilizzatrice, ferma restando la possibilità di variare l'assegnazione del lavoratore/trice ad altra missione prima della scadenza del termine;

i) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore/trice nonché le misure di prevenzione adottate e quelle di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività, con l'indicazione del soggetto erogatore dell'informazione e dell'attività formativa (responsabile prevenzione e protezione) nonché, ove possibile, del medico competente.

La disponibilità

Per i periodi in cui non presta attività presso aziende utilizzatrici il lavoratore a tempo indeterminato resta a disposizione dell'ApL e ha diritto a percepire una indennità mensile di disponibilità pari ad € 800.00, al lordo delle ritenute di legge e comprensiva del t.f.r., erogata direttamente dall'Agenzia.

L'indennità è divisibile in quote orarie ed è proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa, anche presso l'ApL, di durata inferiore al mese. In tale ipotesi l'indennità deve essere corrisposta in ratei per ogni giornata di disponibilità comprese le festività.

Qualora il lavoratore/trice a seguito dell'attività prestata nel mese percepisca una retribuzione lorda inferiore all'importo mensile lordo stabilito a titolo di indennità di disponibilità, quest'ultima è corrisposta fino a concorrenza della stessa.

In caso di assunzione part-time, l'indennità di disponibilità deve essere riparametrata in funzione dell'orario di lavoro; in ogni caso non può essere inferiore a 400,00 .

Nei periodi di disponibilità il lavoratore/trice deve essere reperibile durante il normale orario di lavoro contrattualmente previsto ed è tenuto ad iniziare l'attività lavorativa trascorse 24 ore successive alla chiamata.


Procedura per mancanza di occasioni di lavoro

Qualora la ApL non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro si dà avvio ad una particolare procedura finalizzata ad individuare un percorso di riqualificazione professionale finanziato da Forma.Temp. (vedi sotto la sezione Enti bilaterali) per favorire occasioni di ricollocazione del lavoratore.

La procedura prevede il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il contratto collettivo Nazionale.

Al lavoratore coinvolto in questa procedura spetta un compenso mensile pari a 1.000,00 che deve essergli corrisposto dalla Agenzia, comprensivo del t.f.r. (per i lavoratori con contratto di somministrazione part-time, l'importo da corrispondere è riparametrato in base all'orario di lavoro con un minimo mensile di 500 , comprensivo del t.f.r.).

La procedura ha una durata di 6, 7 o 8 mesi a seconda se il lavoratore abbia meno di 50 anni, tra i 50 e i 55 anni o più di 55 anni.

Durante o al termine della procedura la stessa l’agenzia può ricollocare il lavoratore, proponendogli una offerta di lavoro che deve però essere congrua, sia cioè:

a) professionalmente equivalente alla precedente oppure, in mancanza di tale requisito, che presenti omogeneità anche intercategoriale relativa ad un inquadramento in un livello retributivo non inferiore al 15% rispetto alla media relativa ai tre migliori trattamenti retributivi percepiti nelle missioni svolte nei 12 mesi precedenti.

b) in un luogo distante non più di 50 km o comunque raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici dalla residenza del lavoratore/trice.

L’Agenzia, nel caso in cui le attività di riqualificazione non abbiano portato alla ricollocazione del lavoratore coinvolto e permanendo la mancanza di occasioni di lavoro, può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

2.2 Contratto a tempo determinato

L’assunzione a termine deve necessariamente risultare da atto scritto e deve contenere:

a) L'indicazione dell'ApL e gli estremi dell'autorizzazione rilasciata dal Ministero del lavoro.

b) L'indicazione dell'impresa utilizzatrice.

c) L'indicazione del gruppo di inquadramento di appartenenza secondo quanto previsto nell'articolo 28 della somministrazione CCNL

d) L'indicazione della mansione che espleterà presso l'utilizzatore e il relativo inquadramento.

e) L'eventuale indicazione del periodo di prova e la durata dello stesso.

f) L'eventuale previsione della penalità massima di risoluzione anticipata del rapporto da parte del lavoratore/trice rapportata alla durata della missione residua.

g) Il luogo dove dovrà svolgersi la prestazione.

h) L'orario di lavoro.

i) Il riferimento al CCNL applicato nell'impresa utilizzatrice.

j) L'indicazione del trattamento economico collettivo spettante e, in dettaglio, le singole voci che lo compongono e almeno: paga base, contingenza, E.d.r., terzo elemento, premio di produzione, superminimo collettivo, scatti di anzianità e, ove previsto, il premio di produzione o risultato.

k) L'indicazione del contratto integrativo di secondo livello, ove esistente.

l) La data di inizio e il termine dello svolgimento dell'attività lavorativa presso l'impresa utilizzatrice.

m) L'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore/trice nonché le misure di prevenzione adottate e quelle di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività, con l'indicazione del soggetto erogatore dell'informazione e dell'attività formativa (responsabile prevenzione e protezione) nonché, ove possibile, del medico competente.

n) Nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che gli obblighi di cui all'articolo 23,comma 5, del D.lgs. n. 276/2003 siano adempiuti dall'impresa utilizzatrice, il contratto di lavoro in somministrazione ne contiene la relativa indicazione.

o) L'autorizzazione da parte del lavoratore/trice in somministrazione all'ApL ad utilizzare i propri dati personali ai fini dell'adempimento degli obblighi contabili, retributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali inerenti la costituzione, lo svolgimento e l'estinzione del proprio rapporto di lavoro. L'autorizzazione deve prevedere altresì la liberatoria al trattamento dei dati personali dei lavoratori in favore della bilateralità di settore.

Durata, rinnovi e proroghe

Il periodo iniziale può essere prorogato con il consenso del lavoratore/trice e deve essere formalizzato con atto scritto. Le proroghe sono da intendersi continuative.

L'informazione al lavoratore/trice della durata temporale della proroga va fornita, salvo motivi d'urgenza, con un anticipo di 5 giorni rispetto alla scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogata, e comunque mai inferiore a 2 giorni.

Nelle ipotesi di somministrazione presso diversi utilizzatori, la successione di contratti a tempo determinato tra lavoratore e ApL, non può comunque superare i 48 mesi.

In caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, il termine inizialmente posto al singolo contratto di lavoro può essere prorogato fino ad un massimo di 6 volte. Il contratto o la successione di contratti anche non continuativi con il medesimo utilizzatore comprensivi delle eventuali proroghe, non possono avere una durata superiore a 24 mesi.

Nelle ipotesi di somministrazione di lavoro in aziende che applicano CCNL di settore che prevedano una durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato, si applica la durata prevista dal contratto applicato dall’utilizzatore.

In caso di durata massima prevista dal CCNL di settore diversa dai 24 mesi, il numero massimo di proroghe per ogni singolo contratti è elevato a 8.

Tuttavia, per le sole tipologie di lavoratori indicati analiticamente dall’accordo del 21 dicembre del 2018 e al solo fine di favorirne la continuità occupazionale , il contratto può essere prorogato sino ad 8 volte in caso di lavoratori svantaggiati, ricollocati presso altro utilizzatore dopo aver esercitato il diritto mirato alla formazione, fuoriusciti dalla procedura in mancanza di occasioni di lavoro, con disabilità ed individuati dalla contrattazione di secondo livello e/o territoriale.

Per quanto riguarda i rinnovi, è molto importante sottolineare che la il DL n. 87/2018 (Decreto Dignità) convertito con modificazioni nella L. n. 96/2018, ha modificato profondamente la disciplina dei contratti a termine, dal momento che ha reintrodotto le causali per:


il primo rinnovo di contratti con durata inferiore a 12 mesi;

le proroghe oltre i 12 mesi.

Perciò sono a-causali solo il primo contratto con durata inferiore a 12 mesi e le proroghe comprese entro i 12 mesi. Le causali possono essere riferite unicamente a:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

esigenze sostitutive di altri lavoratori;

esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Inoltre è stato proprio il Decreto Dignità a modificare la durata massima della successione di contratti riducendola da 36 a 24 mesi, come si è detto sopra.

2.3 Apprendistato in somministrazione

L’apprendistato è definito dalla legge (D.lgs. 81/2015) un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed occupazione dei giovani.

Il CCNL delle Agenzie di somministrazione del 2014 - nel recepire la normativa di riordino in materia di apprendistato contenuta nel D.lgs. n. 167/2011 che introduceva la possibilità per le Agenzie per il lavoro di assumere i lavoratori con apprendistato - disciplina questa particolare forma di assunzione in somministrazione definendone gli aspetti peculiari, perlopiù invariati in seguito all’accordo del 21 dicembre 2018.

Contratto di lavoro: l'apprendista viene assunto dall'Agenzia mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimo utilizzatore e redatto in forma scritta.

Piano Formativo Individuale: Il Piano Formativo individuale determina, sulla base dalla disciplina dal contratto collettivo applicato dall'impresa utilizzatrice, il percorso formativo che l'apprendista in somministrazione deve compiere per conseguire la qualifica prevista. Il Piano Formativo individuale è predisposto dall'Agenzia per il Lavoro congiuntamente all'utilizzatore e al lavoratore/trice e deve essere sottoposto al parere di conformità di Forma.Temp entro 30 giorni dall’inizio della missione.

Tutor: il lavoratore dovrà rapportarsi con un tutor di Agenzia e uno dell’Utilizzatore.

Formazione dell’apprendista: l’obbligo della formazione è in capo all’agenzia che è responsabile dell’effettivo svolgimento della stessa e che al termine del periodi di apprendistato ne attesterà, sulla base di un coinvolgimento anche dell’utilizzatore, il buon esito comunicando altresì all’apprendista il conseguimento della qualifica professionale.

Durata periodo di apprendistato: non è consentito recedere dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato prima della scadenza del periodo di apprendistato previsto dalla vigente disciplina del CCNL applicato nell'impresa utilizzatrice, ferma restando l'ipotesi di recesso per giusta causa o giustificato motivo.

In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto di lavoro durante la missione, il periodo di apprendistato viene prolungato secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo applicato dall'impresa utilizzatrice oppure, in mancanza, da quanto previsto in merito dal Testo unico sull'apprendistato;

Recesso: L'Agenzia per il Lavoro può recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, comunicando per iscritto la disdetta con un preavviso di 30 giorni a decorrere dal termine del periodo di formazione. Se l’Agenzia non effettua alcuna comunicazione, il lavoratore resta alle dipendenze della stessa come un normale lavoratore a tempo indeterminato;

Bilateralità e previdenza complementare: i lavoratori in apprendistato possono accedere alle prestazione previste da Ebitemp e Forma.Temp e possono iscriversi al Fondo di Previdenza Complementare di riferimento dei lavoratori somministrati Fon.Te.

2.4 MOG (Monte Ore Garantito)

Il contratto collettivo delle Agenzie di Somministrazione ha previsto già dal 2014 una forma innovativa di utilizzo del contratto di lavoro a tempo determinato (minimo 3 mesi) in somministrazione denominato MOG.

Scopo del MOG è favorire l’uso della somministrazione, (nei settori che fisiologicamente hanno bisogno di flessibilità ) disincentivando l’uso di altre forme contrattuali flessibili meno tutelanti (ad es. contratti a chiamata o occasionali).

In seguito all’accordo del 21 dicembre 2018, è divenuto possibile ricorrere al MOG con durata minima di 1 mese; questa durata inferiore (compresa tra 1 mese e 3 mesi) comporta una regolamentazione retributiva e normativa analoga, ma riparametrata sulla durata inferiore del contratto. Inoltre è applicabile ad un spettro più ristretto di settori produttivi.

Le principali caratteristiche del MOG

Nell’accordo di rinnovo del 21 dicembre, è stato ampliato lo spettro di settori in cui è possibile far uso del MOG di durata non inferiore a 3 mesi. Si esclude l'utilizzo del MOG nelle ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti.

Orario e durata: si garantisce al lavoratore una retribuzione pari al 25% (3 mesi) o al 30% (1 mese) su base mensile dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice, indipendentemente dalle ore lavorate. Possono essere stipulati contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato della durata minima di 1 mese o 3 mesi, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. Oltre al monte ore garantito viene individuata una fascia oraria (antimeridiana 6/14; post-meridiana 14/22; serale notturna 22/6 o fascia oraria alternativa: massimo 6 ore da specificare nel contratto di assunzione).

Nell’accordo di rinnovo del 21 dicembre 2018, sono state previste delle maggiorazioni della paga oraria in caso di mancato rispetto da parte dell’utilizzatore del preavviso previsto per il cambio di fascia.

Ore eccedenti: le ore che eccedano la percentuale prevista di Monte Ore Garantito sono retribuite come lavoro ordinario fino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempo pieno applicato dall’utilizzatore.

Per le ore che invece eccedano il normale orario di lavoro (su base giornaliera) previsto dall’utilizzatore, si applicano tutte le maggiorazioni previste dal CCNL dell’utilizzatore.

Le ore eccedenti il MOG non prevedono per il lavoratore nessun obbligo di disponibilità.

Sistema di consolidamento: nell’accordo di rinnovo è stato modificato anche il sistema di consolidamento contrattuale del MOG. Infatti nelle ipotesi di utilizzo di ore eccedenti che comportino il superamento medio del monte ore previsto contrattualmente, pari o superiore al 20% nell’arco di 6 mesi presso lo stesso utilizzatore, viene riconosciuto un incremento del monte ore inizialmente previsto pari al 50% della percentuale eccedente (ad esempio: nel caso di un MOG di 6 mesi con una percentuale di ore lavorate pari al 45% dell’orario normale di lavoro applicato dall’utilizzatore, quindi un +20% rispetto al 25% di retribuzione minima previsto, la proroga o il rinnovo di contratto presso lo stesso utilizzatore dovrà prevedere un Monte Orario Garantito pari a 25%+50%[20%]=25%+10%= 35%).

2.5 Diritto mirato alla formazione

L’accordo di rinnovo del 21 dicembre 2018 ha previsto un nuovo istituto contrattuale al fine di garantire un’opportunità formativa aggiuntiva a chi è in un momento occupazionale difficile.

Questo nuovo istituto è rivolto:

a) Ai lavoratori in somministrazione con 45 giorni di disoccupazione ed almeno 110 giornate di lavoro;

b) Ai lavoratori che terminano la procedura in mancanza di occasioni di lavoro (vedi sopra Procedura per mancanza di occasioni di lavoro all’interno della sezione sul Contratto a tempo indeterminato).

Il lavoratore può esercitare il diritto di accedere ad un percorso di formazione professionale previsto nel catalogo di qualunque ApL sulla base di un attività di orientamento e bilancio di competenze ricevendo un finanziamento per un massimo di 4.000,00 €.

L’esercizio del diritto deve avvenire entro 68 giorni dalla maturazione dei requisiti segnalati nei punti a) e b) e per un massimo di una volta l’anno.


Principio di parità di trattamento

Il lavoratore somministrato ha diritto per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa.

La parità di trattamento è un diritto previsto dalla Direttiva europea n.104/2008 , dal D.lgs. 81 del 2015 e dal CCNL delle Agenzie di Somministrazione.

Pertanto per tutti gli aspetti economici e normativi si prenderà a riferimento il CCNL dell’utilizzatore, per tutti gli aspetti legati ai rapporti tra agenzie e lavoratore si farà riferimento al CCNL delle Agenzie di Somministrazione siglato da FeLSA Cisl, Nidil Cgil e Uiltemp con le associazioni datoriali.

Un esempio di parità di trattamento?

Leggi la tua busta paga e rispondi a queste semplici tre domande:

1) La tua retribuzione di base è la stessa applicata ad un lavoratore diretto dell’utilizzatore?

2) Quando ti capita di effettuare del lavoro straordinario, le percentuali di maggiorazione applicate sono le stesse che applica l’utilizzatore nei confronti dei suoi dipendenti?

3) I dipendenti dell’utilizzatore percepiscono il premio di produzione? Lo stesso, calcolato in base ai mesi di missione, viene erogato anche a te dall’Agenzia?

Se anche ad UNA di queste tre domande avrai risposto NO…è violato il principio di parità di trattamento!

Contatta la sede FeLSA Regionale per le opportune verifiche e l’eventuale tutela!

http://www.felsa.cisl.it/dove-siamo


Diritti e tutele

Orario di lavoro: la durata dell'orario normale di lavoro è fissata per legge in un massimo di 40 ore settimanali. Le ore di lavoro effettuate in più fino al limite legale di 40 ore saranno considerate lavoro supplementare mentre quelle oltre le 40 ore saranno considerate straordinario.

La durata massima dell'orario di lavoro settimanale, è stabilita dalla contrattazione collettiva e, in ogni caso, non può superare la durata media di 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario.

Riposo settimanale: il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (in pratica dopo 6 giorni di lavoro vi è normalmente un giorno di riposo). Il riposo giornaliero è pari a 11ore ( se ne deduce che tra un turno e un altro di lavoro devono passare almeno 11 ore).

Ferie e festività: secondo le regole stabilite dal CCNL.

Maternità/paternità: il Testo unico per la tutela ed il sostegno della maternità e paternità (D.lgs. n. 151/2001) prevede varie forme di tutela in materia che vanno dal divieto, in via generale, di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno del bambino (e, in certi casi, del padre lavoratore)alla garanzia di un periodo di maternità obbligatoria, con contestuale astensione dal lavoro e di congedi facoltativi a discrezione della lavoratrice, di una serie di permessi retribuiti e/o non retribuiti per l'assistenza e la cura del bambino (con particolare attenzione ai figli portatori di handicap).

Diritto allo studio: permessi per la frequenza di corsi di studio secondo le modalità previste dai CCNL degli utilizzatori.

Malattie e infortuni sul lavoro/malattie professionali: in caso di malattia o infortunio sul lavoro/malattie professionali viene garantita la conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito dai CCNL (cosiddetto periodo di comporto):

a) nel caso di malattia il lavoratore ha diritto a ricevere un trattamento economico a carico del datore di lavoro, ad integrazione dell’indennità a carico INPS, in modo da raggiungere complessivamente i seguenti importi: 100% della normale retribuzione giornaliera netta dal 1° al 3 ° giorno, il 75% della normale retribuzione giornaliera netta dal 4° al 20° giorno, il 100% dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore/trice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;

b) nel caso di infortunio: il lavoratore/trice ha diritto di ricevere dall’ Agenzia l’intera quota giornaliera della retribuzione per la giornata in cui avviene l’infortunio. Dal giorno successivo, è corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore/trice una integrazione all’indennità corrisposta dall’Inail fino a raggiungere complessivamente la misura del 100% della retribuzione netta giornaliera cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento dell’attività lavorativa;

NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego): in caso di cessazione del rapporto di lavoro, sia a tempo determinato che indeterminato, il lavoratore/trice ha diritto di richiedere la prestazione di disoccupazione prevista all’INPS, purché possegga i requisiti previsti dalla normativa (almeno 13settimane di contributi nell’ultimo quadriennio e 30 giorni di missione nell’ultimo anno); l’importo può andare dal 75% della precedente retribuzione mensile (per retribuzioni comprese entro i 1.208,15 €) (per retribuzioni superiori ai 1.208,15 €, l’importo della NASpI sarà il 75% della retribuzione mensile aumentata del 25% del differenziale tra la propria retribuzione e 1.208,15 €) non potendo in nessun caso superare il massimo di 1.314,30 €.

La NASpI è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, detratti i periodi contributivi che già hanno dato luogo ad erogazione della prestazione. La durata massima è quindi di 24 mesi, nel caso in cui il lavoratore possa far valere i 4 anni di contribuzione piena.

Assegni familiari: L’Assegno per il nucleo Familiare (ANF) è un sostegno economico erogato dall'INPS per le famiglie dei lavoratori dipendenti, dei titolari delle pensioni e delle prestazioni economiche previdenziali da lavoro dipendente. I nuclei familiari devono essere composti da più persone e il reddito complessivo deve essere inferiore a quello determinato ogni anno dalla legge.

Sicurezza sul lavoro: il datore di lavoro deve attuare le misure necessarie a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.lgs. n. 81/2008,integrato e corretto dal D.lgs. n. 106/2009).

TFR: il pagamento avviene nell’ultima busta paga utile. Il lavoratore somministrato ha la possibilità di aderire alla previdenza complementare usufruendo delle agevolazioni previste da Fon.Te.


Enti bilaterali

Ebitemp

E’ l'Ente Bilaterale Nazionale per i lavoratori in somministrazione costituito da organizzazioni sindacali e associazioni datoriali il 28 maggio 1998 con la stipula del primo contratto collettivo del settore. Eroga in favore dei lavoratori somministrati una serie di prestazioni finalizzate a tutelare gli stessi nei periodi di lavoro e non ed in particolare:

  • Tutela sanitaria

  • Prestiti personali

  • Sostegno alla maternità e contributo per asilo nido

  • Sostegno alla non autosufficienza

  • Contributo alla mobilità

  • Sostegno all’ istruzione

  • Indennità di infortunio

Per conseguire i propri scopi, Ebitemp si avvale del contributo a carico delle Agenzie per il Lavoro, nella misura prevista dalla contrattazione tra le parti.

Per richiedere le prestazioni erogate da Ebitemp rivolgiti ad uno degli Sportelli della Bilateralità distribuiti sul territorio nazionale!

Formatemp

Forma.Temp è il Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione.

Le Politiche Attive del Lavoro prevedono il finanziamento di percorsi, per i lavoratori a tempo determinato.

Le Politiche Attive del Lavoro del Fondo prevedono:

•il finanziamento della formazione per l’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, l’aggiornamento, la qualificazione e la riqualificazione professionale;
•il finanziamento di percorsi di Orientamento, Bilancio delle Competenze e Accompagnamento al lavoro.

Le tipologie formative a cui possono accedere i lavoratori a tempo determinato:

- Formazione di base

- Formazione "On The Job"

- Formazione professionale

- Formazione continua e permanente

Le tipologie formative a cui possono accedere i candidati a missione di lavoro e i lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in somministrazione sono finalizzate alla:

- Qualificazione

- Riqualificazione

- Formazione continua

Le Politiche Passive del Lavoro del Fondo prevedono:

  • l’erogazione di prestazioni di sostegno al reddito per lavoratori a tempo determinato e indeterminato in somministrazione in sospensione o riduzione dell’attività lavorativa o lavoratori a tempo determinato in somministrazione in status di disoccupazione. Tali prestazioni sono erogate attraverso il fondo di solidarietà bilaterale di settore;

  • l’erogazione di integrazione al reddito per i lavoratori a tempo indeterminato in somministrazione fuori missione per mancanza di occasioni di lavoro (art. 25 CCNL di settore).

Focus Form&Go!

Dal 17 ottobre 2017 è attiva Form&Go l’iniziativa di Forma.Temp finalizzata alla riqualificazione e all’aggiornamento professionale dei Lavoratori.

Possono aderire lavoratori attivi e disoccupati del settore della somministrazione (che rientrino in una delle sei categorie previste dall’avviso) in attuazione di quanto stabilito dal CCNL per il settore delle Agenzie di Somministrazione. I candidati, consultando il catalogo su www-form-and-go.it, potranno scegliere uno dei percorsi formativi usufruendo di un voucher formativo erogato da FormaTemp.

Per i disoccupati è prevista anche l’erogazione di una indennità di frequenza.

Per le prestazioni erogate da Formatemp e l’iniziativa Form&Go rivolgiti ad uno degli Sportelli della Bilateralità distribuiti sul territorio nazionale!

5.3 Fondo di solidarietà

Il CCNL per il settore delle Agenzie di Somministrazione di Lavoro, ai sensi della L.92/2012 e s.m.i., ha istituito presso Forma.Temp il fondo di solidarietà bilaterale al fine di assicurare ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e indeterminato in somministrazione una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa nonché in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

In particolare , nel caso in cui una azienda utilizzatrice faccia ricorso ad un ammortizzatore sociale in costanza di rapporto di lavoro che comporti la riduzione dell’orario di lavoro che sia applicata anche ai lavoratori in somministrazione, al lavoratore sarà corrisposto un assegno pari all’80% dell’ultima retribuzione percepita.

Nel caso in cui al lavoratore somministrato venga cessato il contratto di lavoro, potrà accedere ad una misura di sostegno al reddito che consiste in un assegno una tantum di € 750.00 , qualora risulti disoccupato da almeno 45 gg e abbia maturato almeno 110 gg di lavoro in somministrazione nell’ultimo anno.

5.4 FON.TE: La previdenza complementare per i lavoratori in somministrazione

A partire dal 1° luglio 2015 i lavoratori assunti con contratto di somministrazione, sia a tempo determinato che indeterminato, hanno la possibilità di iscriversi a FON.TE., il fondo negoziale di previdenza complementare del settore terziario, commercio, turismo e servizi.

Il lavoratore in somministrazione che decide di aderire a FON.TE:

  • verserà all’interno del fondo solo la quota del suo del T.F.R.(trattamento di fine rapporto) maturato a partire dalla data di iscrizione al fondo;

  • beneficierà dei contributi aggiuntivi erogati dalla bilateralità del settore della somministrazione (E.BI.TEMP. e FORMA.TEMP.) .

In base all’accordo sottoscritto dalle Agenzie per il Lavoro e dalle Organizzazioni sindacali di settore (FELSA CISL, NIDIL CGIL, UILTEM.P) e per tutto il periodo di vigenza del relativo CCNL , tutti i lavoratori che si iscriveranno a FON.TE. avranno diritto ad una contribuzione aggiuntiva al T.F.R versata dalla bilateralità che incrementerà le singole posizioni individuali attivate nel fondo di previdenza complementare.

Nello specifico, per i lavoratori assunti a tempo determinato e indeterminato viene riconosciuto in più:

  • un contributo base pari all’1% della retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento (a cui si aggiunge l’1% dell’Agenzia per il lavoro anche questo finanziato dalla bilateralità);

  • un contributo integrativo pari a quanto già versato in termini di contribuzione base (ulteriore 2%), per tutto il periodo lavorato.

Importante! Il contributo base e quello integrativo spettano anche se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato e percepisce l’indennità di disponibilità.

Inoltre solo per i lavoratori a tempo determinato viene riconosciuto un contributo forfettario aggiuntivo pari a:

  • 320 euro per missioni di lavoro nell’anno fino a 104 giorni;

  • 160 euro per missioni di lavoro nell’anno comprese tra 105 e 164 giorni;

  • 100 euro per missioni di lavoro nell’anno comprese tra 165 e 334 giorni.

Anche la quota associativa annua a FON.TE. è a carico della bilateralità.

Per le prestazioni riguardanti la previdenza complementare rivolgiti ad uno degli Sportelli della Bilateralità distribuiti sul territorio nazionale!

Normativa di riferimento

- Sentenza Corte di giustizia europea del 11.12.1997 sull’intermediazione di personale
- Articolo 18 decreto legislativo 276 del 2003 - sanzioni amministrative
- Articolo 20 decreto legislativo 276 del 2003 - somministrazione a tempo indeterminato
- Contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria
- Articolo 5 decreto legislativo 276 del 2003 (riforma Biagi)
- Decreto 5 maggio 2004
- Decreto interministeriale 13 ottobre 2004
- Decreto legislativo 81/2008
- Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro - Contratto collettivo nazionale dei lavoratori somministrati a seguito dell'ipotesi di accordo del 16 Maggio 2008 - Legge n. 92/2012 (Riforma Monti-Fornero)
- Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, recante “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratorie delle imprese”, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96. Articoli 1 e 2

Circolari applicative:

Circolare n. 20/2006 - Agenzie per il lavoro. Modalità di rilascio dell'autorizzazione
Circolare n. 05/2006 - Decadenza dai trattamenti nelle ipotesi di cui all'articolo 1-quinquies
Circolare n. 07/2005 - Circolare in materia di somministrazione di lavoro.
Circolare n. 41/2004 - Applicazione delle misure di incentivazione
Circolare n. 30/2004 - Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro
Circolare n. 25/2004 - Agenzie per il lavoro
27/2004 - Rettifica della circolare n. 25/04 in materia di Agenzie
Circolare n. 12/2009 - Autorizzazione all’esercizio dell’attività di ricerca e selezione del personale
Circolare n.13/2009 - Gestione dei rapporti di lavoro in somministrazione